POLITICA PER LA PARITA’ DI GENERE
Diversità, equità e Inclusione
Scopo e sintesi dei contenuti
La presente Politica per la Parità di Genere (di seguito anche “Politica”) definita dall’Alta Direzione di Sentiero di Arianna in coordinamento con il Comitato Guida definisce i principi, gli obiettivi e le indicazioni guida che definiscono l’impegno della organizzazione nei confronti dei temi relativi alla parità di genere, la valorizzazione delle diversità e l’empowerment femminile.
La presente Politica per la Parità di Genere è rivolta a tutti i dipendenti e condivisa con tutti i suoi stakeholder, fornitori e clienti con l’obiettivo di avere un impatto maggiore nella propria rete di valore ed essere un punto di riferimento per altre realtà aziendali.
Principi e Impegni
La qualità delle prestazioni raggiunta da Sentiero di Arianna, frutto della volontà aziendale di guardare al futuro in modo propositivo e dei modelli di processo innovativi, deriva principalmente dalla professionalità delle sue risorse che svolgono il proprio lavoro in un contesto che le incentiva ad esprimere tutto il proprio potenziale.
Sentiero di Arianna tramite l’implementazione di un Sistema di Gestione per la Parità di Genere, conforme alla UNI/PdR 125:2022, e una cultura fondata sul rispetto e sulla valorizzazione della diversità di genere, età, origine, sociale, religiosa, idee politiche, abilità psicofisiche, identità e orientamento sessuale, si impegna:
➢ a diffondere la cultura dell’inclusione e della non discriminazione attraverso l’informazione e la formazione;
➢ a comunicare in modo trasparente, internamente ed esternamente, la propria volontà di perseguire la parità di genere, valorizzare le diversità e supportare il rafforzamento del genere femminile;
➢ a definire i KPI per verificare e misurare le azioni di parità di genere;
➢ a garantire l’utilizzo di comportamenti e di linguaggio in grado di garantire un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diversità di genere;
➢ ad individuare iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità tutelando la relazione tra il personale e l’organizzazione prima, durante e dopo la maternità/paternità;
➢ ad assegnare il budget necessario al raggiungimento e il mantenimento degli obiettivi del “Piano Strategico”;
➢ a creare e mantenere un ambiente di lavoro, inclusivo, collaborativo, solidale, trasparente e aperto
all’ascolto di tutto il personale.
Obiettivi
La nostra organizzazione, come ha stabilito nello scopo del sistema di gestione, intende assicurare la parità di genere in merito alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell’organizzazione.
In tal senso, vuole procedere alla valorizzazione delle diversità presenti nei ruoli che operano
nell’organizzazione e a mantenere processi in grado di sviluppare e l’empowerment femminile nelle attività di business.
L’organizzazione definisce i seguenti obiettivi, dettagliati nel Piano strategico, anche attraverso indicatori di prestazione (kpi) e focalizza i propri sforzi nelle seguenti aree predisposte dalla prassi UNI 125:2022
- Cultura e strategia
- Miglioramento dell’ambiente di lavoro dell’organizzazione favorendo e sostenendo capacità di inclusione, parità di genere e valorizzazione della diversità; contrasto e superamento di ogni stereotipo, discriminazione o pregiudizio basato su questioni di genere, anche inconsapevole (unconscious bias) Governance
Attuazione di un modello di governance dell’organizzazione volto a definire adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione - Processi HR
Attuazione di processi in ambito HR, relativi ai diversi momenti che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione basati su principi di inclusione e di rispetto delle diversità - Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda
Miglioramento della capacità di creare accessi neutrali ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione - Equità remunerativa
Attuazione di processi per il bilanciamento della remunerazione in una logica di total reward - Tutela della Genitorialità conciliazione vita-lavoro
Attuazione di politiche per supportare il personale nelle loro attività genitoriali e di caregiver
L’organizzazione crede che lo sviluppo di un modello culturale che promuove la parità di genere, oltre generare “valore sociale” apprezzato nel contesto economico istituzionale europeo, costituisca un fattore di sviluppo per il business che l’organizzazione conduce.
Risultati basati sulla soddisfazione delle parti interessate
L’organizzazione, per tale motivo, intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che, oltre a risultare conformi ai requisiti/indicatori stabiliti nelle singole aree indicate, risultino di reale e concreto apprezzamento da parte delle donne presenti in organizzazione, che sono le reali parti interessate ai risultati che il sistema di gestione produce.
Con la volontà di riporre attenzione a tale soddisfazione in qualunque momento e in qualunque
circostanza della vita lavorativa della donna nell’organizzazione, il Sentiero di Arianna ha scelto di
guardare a tale “ciclo di vita” attraverso i seguenti aspetti:
Selezione ed assunzione (recruitment)
Gestione della carriera
Equità salariale
Genitorialità, cura
Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance)
Prevenzione abusi e molestie
Per ciascuno dei seguenti aspetti, sono state definite politiche più specifiche che sono riportate di seguito.
A ciascuna politica che esprime i principi a cui l’organizzazione si ispira, nel piano strategico vengono definiti in modo più dettagliato obiettivi di parità, specifici e misurabili attraverso la predisposizione di specifici kpi (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) sulle 6 dimensioni evidenziate sopra.
POLITICHE SPECIFICHE PER LA PARITA’ DI GENERE
L’organizzazione, in relazione all’analisi dei propri processi di business, ha compreso e stabilito i principi da rispettare in riferimento a ciascuno dei seguenti punti.
Tali principi costituiscono i criteri ispiratori dei processi volti ad affrontare:
I gap esistenti in riferimento agli indicatori stabiliti dalla prassi UNI PdR 125:2022
Le esigenze delle donne presenti in organizzazione, viste come le parti interessate principali ai
concreti risultati del sistema.
POLITICHE:
SELEZIONE ED ASSUNZIONE (RECRUITMENT)
La nostra organizzazione nelle attività di selezione ed assunzione del personale da impiegare nelle attività di business rispetta, nella prospettiva del miglioramento, i seguenti principi:
La selezione della persona candidata deve essere esercitata in maniera neutrale rispetto al genere
I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la professionalità, la competenza, la specializzazione, l’esperienza
La selezione non deve prevedere questioni relative a matrimonio, gravidanza e responsabilità familiari
La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti
I ruoli riferiti a dirigenti, responsabili di business unit, di riporto al vertice e con delega al budget, devono essere distribuiti in maniera equilibrata
La posizione lavorativa, prevista in fase di assunzione, deve prevedere una retribuzione riferita alle mansioni e alle responsabilità e non influenzata dal genere
La selezione deve considerare che le percentuali di donne e uomini il cui contratto prevede una
remunerazione variabile siano bilanciate
GESTIONE DELLA CARRIERA
La nostra organizzazione è consapevole che i risultati economici raggiunti dipendono anche dalle risorse umane che vi lavorano e tutte le occasioni di sviluppo di tale carriera intende riferirle ai soli risultati e al solo merito della persona a prescindere dal genere. La nostra organizzazione, nella prospettiva del miglioramento, gestisce le carriere del personale interno rispettando i seguenti principi:
L’attribuzione di ruoli e mansioni deve considerare un bilanciamento di leadership di genere
La progettazione dei percorsi di carriera e la loro presentazione devono essere rivolte indifferentemente dal genere
I percorsi di carriera del personale sono accessibili a tutte le persone che possono appurare, in
maniera trasparente, il mantenimento degli equilibri riferiti alla parità di genere
L’ambiente lavorativo nel quale si trascorre la gran parte della giornata deve assicurare la possibilità (tecnologica e fisica) a tutte le persone di esprimersi ed il benessere visto come sicurezza e comfort
La formazione per lo sviluppo delle competenze e della consapevolezza rappresenta un processo fondamentale inteso a rimuovere eventuali difficoltà di carriera e a ripristinare eventuali equilibri di leadership nel genere
Considerando il passaggio di carriera legato al CdA, “La composizione dei CDA deve riflettere la
distribuzione per genere della base sociale. Tuttavia non meno della metà dei posti deve essere
riservato alle donne e non meno di un quinto agli uomini”.
Le fasi di distacco del personale dall’organizzazione in caso di licenziamento sono strettamente
esaminate verificando il turnover in base al genere
Le promozioni tengono sempre conto del bilanciamento del genere in riferimento a livello funzionale
EQUITÀ SALARIALE
La nostra organizzazione, in fase di assunzione e durante tutta la carriera del personale intende assicurare l’equità salariale a prescindere dal genere. L’organizzazione non considera asimmetricamente i costi da sostenere per remunerare le persone di genere diverso. Nel provvedere alla determinazione, alla corresponsione e alle modifiche della retribuzione, l’organizzazione rispetta i seguenti principi:
La retribuzione delle persone è riconosciuta in relazione al ruolo e alle responsabilità e, eventuali aggiunte a titolo di benefit e di premio a tale retribuzione, si intendono esclusivamente basate sui risultati prodotti e riconosciuti
La retribuzione, la corresponsione di premi e l’assegnazione di benefit, per trasparenza, sono
documentate e accessibili all’intero staff
I criteri di retribuzione, premi e benefit sono documentati e accessibili all’intero staff
A chiunque dello staff è riconosciuto il diritto di segnalare eventuali disparità
GENITORIALITÀ, CURA
La nostra organizzazione intende non costituire alcun ostacolo alla genitorialità, supportando la maternità e la paternità attraverso attività intese a soddisfare le esigenze di chi, in ragione del proprio stato connesso alla genitorialità, deve bilanciare il proprio impegno tra il lavoro e le nuove occorrenze emerse. L’organizzazione sostiene tale intenzione alla luce dei seguenti principi:
La maternità e la paternità sono sostenute da programmi di formazione, informazione e re-inserimento
La maternità è assistita prima, durante e dopo la nascita
Il congedo di paternità deve essere promosso affinché ne usufruiscano tutti i potenziali beneficiari per l’intero periodo previsto dalla legge
I rientri dal congedo sono supportati da specifiche iniziative di ri-orientamento
L’organizzazione assume un ruolo attivo nel supportare, con iniziative concrete le attività di caregiver (prendersi cura del nascituro/a)
Il supporto ai padri e alle madri viene ampliato attraverso l’offerta di servizi dedicati ai bambini, come i voucher per attività sportive
CONCILIAZIONE DEI TEMPI VITA-LAVORO (WORK-LIFE BALANCE)
La nostra organizzazione intende poter fornire al proprio personale la possibilità di gestire il tempo da dedicare alla vita e al lavoro attraverso un bilanciamento di equilibri che tenga conto sia degli obiettivi di business aziendali, sia del benessere psicofisico del lavoratore derivante da una maggiore libertà di autodeterminazione. I principi alla base della conciliazione dei tempi di vita-lavoro sono i seguenti:
Le misure work life balance sono rivolte a tutto il personale a prescindere dal genere
L’organizzazione adotta il part time, la flessibilità degli orari e lo smart working
L’organizzazione permette il collegamento telematico con tutto il personale che lavora dall’esterno (a prescindere dal contratto), per operazioni di lavoro e la partecipazione alle riunioni
PREVENZIONE ABUSI E MOLESTIE
La nostra organizzazione ripudia ogni forma di abuso e di molestia per tale proposito esercita un’attività di prevenzione e repressione del fenomeno a tolleranza zero. L’organizzazione attua la sua prevenzione attraverso azioni concrete i cui principi prevedono:
Che i rischi relativi ad abusi e molestie siano individuati
Che l’organizzazione pianifichi in relazione a tale rischio delle azioni di prevenzione
La possibilità di segnalare sospetti e/o fatti inerenti ad abusi e molestie
L’assoluta tutela, da parte dell’organizzazione delle persone segnalanti, da successive eventuali ritorsioni
Che l’organizzazione analizzi e comprenda eventuali episodi di abusi e molesti
Lo sviluppo di una comunicazione gentile e neutrale rispetto al genere
Segnalazioni
L’organizzazione incoraggia la segnalazione, anche in modalità anonima, delle opinioni dei soci e dei lavoratori, di suggerimenti per il cambiamento dell’organizzazione volti a favorire il dialogo e il confronto e di situazioni di:
➢ abuso fisico, verbale e digitale (molestia) nei confronti dei/delle dipendenti;
➢ molestie sessuali nei confronti dei/delle dipendenti;
➢ discriminazioni in fase di selezione ed assunzione;
➢ discriminazioni in materia di pari opportunità nello sviluppo professionale e nelle promozioni;
➢ mancato rispetto dei diritti spettanti ai/alle lavoratori/lavoratrici in ambito di genitorialità e cura;
➢ mancato rispetto dei diritti spettanti ai/alle lavoratori/lavoratrici in ambito conciliazione dei tempi di vitalavoro;
➢ disparità retributiva;
Oltre Le segnalazioni che possono avere a oggetto:
- condotte illecite rilevanti ai sensi del d.lgs. n. 231/2001
- violazioni dei modelli di organizzazione e gestione ivi previsti
- violazioni della normativa europea in materia di sicurezza
- tutela della vita privata e protezione dei dati personali
- sicurezza delle reti e dei sistemi informativi
- violazioni della normativa in materia di concorrenza e aiuti di Stato.
A tale fine, è stata predisposta una specifica procedura operativa, (“Gestione Segnalazioni” https://arianna.gl.19.coop)
Formazione, diffusione e comunicazione
Il Sentiero di Arianna istituisce e attua specifici piani di formazione rivolti al proprio personale atti a sensibilizzare l’organizzazione sul tema della valorizzazione delle differenze, la parità di genere, l’inclusione e l’impatto sul business che hanno tali tematiche. Nello specifico, vengono sensibilizzati tutti i responsabili di risorse sui temi legati agli unconscious bias e la capacità di comunicare in maniera inclusiva.
